職業能力の最近のブログ記事

　2011年がもうすぐ終わろうとしています。今年は、多くの自然災害に翻弄された年でした

　東日本大震災にはじまり、夏の台風による度重なる水害、そしてタイの洪水と、日本社会は多くの困難を経験しました。来年はいい年になってほしいという希望は、誰の胸にもあると思います。

　新年度になって2カ月経ち、新入社員たちも会社に慣れてきたことと思います。中には、「もう辞めてしまった」という新入社員もいるのかもしれませんね

　「最近の新入社員は、ガマンができない」とか「ちょっときつく注意すると、すぐに出てこなくなる」といった先輩たちのぼやきをよく耳にします。確かに、そういうところはあります。でも、新入社員が簡単に辞めていくのは、彼らだけの責任なのでしょうか？

15日の夜からソウルに来ています。アジア生産性機構主催の小さな国際会議です。テーマは高齢者雇用ですが、高齢化の原因になっている少子化問題にも議論が及び、とてもエキサイティングです。明日が最終日ですが、学ぶことの多い会議になっています

さて、前回のブログで教え方と教えられ方について書きました。今日は、教えられ方の極意を考えてみたいと思います。

朝晩は、秋の風を強く感じるようになりましたね。風邪を引いてしまった方はおられませんか？

私は、クロアチアから帰ってきて、慌ただしい日々を送っていました。光陰矢のごとし―前回のブログから20日も経ってしまいました

今日は、先日、ある会社の社長とお話ししたときに出た話題について書きたいと思います。話のテーマは、人材育成でした。「人を育てようと思うのに、どうもうまくいかない」という社長の問題意識に対して、「教え方だけではなく、教えられ方も教えないといけない時代になったのだと思います」とお答えしました

人事管理では、評価制度がすべての根幹をなしています。

評価には、2つの目的があります。一つは、企業内の希少資源を配分する基準となる評価です。

企業内の希少資源とは、賃金原資や役職、仕事などを指します。賃金は、みんながほしいと思うものですが、支払える金額に上限があるので、誰にどれだけ払うかを決める基準が必要です。また、企業内の「おもしろい仕事」にも限りがあるので、配分の基準が必要になります。

評価というと、私たちは配分基準の側面を強く意識しますが、実は、育成の側面も忘れてはいけません

 大型連休が終わり、企業の新卒採用が佳境に入っています。2010年4月採用予定の新規学卒者に対して、内定を出し終わった企業もありますが、大半はこれからです。

企業の採用活動を見ていると、ここ15年くらいの基本姿勢は「迷ったら採るな！」です。「この学生は大丈夫だろうか？」という疑問がわいたときに、採用をしない決定をするというものです。

どんなに厳しい採用環境でも、複数の企業から内定をもらえる学生がいます。他方、採用状況が良くても内定が出ない学生がいます。内定をもらえるか否かの分かれ目になっているのがコミュニケーション能力です