2009年6月アーカイブ

前回のブログで、部分最適は全体最適をもたらさないことを書きました。今日は、その具体例をお話ししたいと思います。

みなさんがふだん食べておられるパンの話です。パンを作る会社とそれを仕入れて販売する大手チェーンストアの間で、ちょっと変な状況が起こっています。ここでご紹介する事実は、ある大手製パン会社の工場長から直接話を伺ったものです。その後も、複数の会社の方々から、同じ話を伺ったので、ほぼ実態通りだと考えています

景気の動向が気になる今日この頃です。株価が1万円を超えたと聞くと、株を持っていなくても少し明るい気分になりますね

政府の経済観測は、最悪期を抜け出したという判断ですが、エコノミストの中には「まだまだ、二番底、三番底がある」と言っている人もたくさんいます。

景気は「気のもの」です。多くの人が「まだ悪くなる」と思えば悪くなるし、「もう大丈夫だ」と思えば本当に大丈夫になります

人事管理では、評価制度がすべての根幹をなしています。

評価には、2つの目的があります。一つは、企業内の希少資源を配分する基準となる評価です。

企業内の希少資源とは、賃金原資や役職、仕事などを指します。賃金は、みんながほしいと思うものですが、支払える金額に上限があるので、誰にどれだけ払うかを決める基準が必要です。また、企業内の「おもしろい仕事」にも限りがあるので、配分の基準が必要になります。

評価というと、私たちは配分基準の側面を強く意識しますが、実は、育成の側面も忘れてはいけません

1989年のベルリンの壁崩壊以降、東ヨーロッパ諸国は社会主義から資本主義に体制転換を行いました。同時に、国の独立が相次ぎました。バルト三国がロシアから独立しましたし、チェコとスロバキアも分離して、それぞれが独立国になりました。

他の国々は、平和な話し合いで独立をしていったのに、なぜ旧ユーゴでは戦争になったのか―いろいろなところでよく質問されます